疫情加速了日常人际关系中的一些进程，这对工作关系产生了不可否认的影响，这并不是什么新鲜事。主要的例子之一是在雇主场所之外提供服务，由于政府机构因疫情（SARS-CoV-2）而施加的限制，被迫限制员工进入迄今为止每天经常光顾的工作环境。
但是，区分在雇主场所之外进行的工作类型非常重要。免除员工记录时间的外部工作、家庭办公和远程办公，尽管在公司机构之外提供服务有共同之处，但雇主需要注意一些重要的细微差别，特别是在与工作日相关的权利和义务方面。
用于艺术项目 I 中规定的外部作品的表征。 CLT 第 62 条规定，雇主无需记录其雇员的工作时间，因此也无需支付加班费，但所进行的活动与时间表的控制之间必须存在不相容性。值得一提的是，即使活动在公司场所外进行，如果能够控制员工的工作时间，加班费也是由他承担的。在此值得强调的是，鉴于当今可用的无数技术工具（手机应用程序、GPS、软件的登录和注销报告等），描述工人执行的活动与完成时间的控制之间完全不兼容的可能性是有限的。
尽管劳动立法中没有相应的术语，但家庭办公室（通常称为“在家工作”）仍受到第 1 条中所载条款的涵盖。 CLT 第 6 条规定，“在雇主机构进行的工作、在雇员家中进行的工作以及远程进行的工作之间没有区别 (...)”。因此，可以理解的是，法律规定雇主有义务记录雇员的工作时间，这完全适用于那些在家中进行活动的人。
最后，远程办公值得强调，它在 2017 年劳动改革后的 CLT 中得到了规定，并且经常（在我们看来，这是错误的）被视为家庭办公室的同义词。这只是从阅读艺术中得到的。根据 CLT 第 75-B 条，远程办公被定义为“主要在雇主场所之外，使用本质上不构成外部工作的信息和通信技术”进行的服务。从该设备可以推断，远程办公与家庭办公室不同，因为它不一定在员工家里进行（例如，在所谓的联合办公中进行的活动）。就外部工作而言，远程办公的不同之处在于所使用的技术在理论上允许雇主控制以这种方式完成的工作时间。
鉴于 CLT 预测远程办公消除了加班权利，因此正确识别员工所从事的工作类型至关重要。否则，撇开外部工作、家庭办公室和远程办公的特殊性不谈，与工作时间及其后果相关的劳动责任的可能性会大大增加。
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